Motywacja

Pewnie każdy z nas miał kiedyś problem z motywacją. Chciało by się wtedy powiedzieć: „żeby mi się chciało, tak jak mi się nie chce”. W tym dziale, rozłożymy motywację na czynniki pierwsze. Dowiesz się jak motywować do działania zarówno siebie, jak i innych ludzi. Poznasz narzędzia, dzięki którym łatwiej Ci będzie realizować swoje cele. I to zarówno te krótko-, jak i długoterminowe. Poznasz też mechanizmy, dzięki którym będziesz mógł sterować swoją motywacją.

Motywacja i rozwój osobisty to zagadnienia silnie skorelowane. Dzieje się tak dlatego, że to od naszej motywacji do nauki zależy czy podejmiemy się uczestnictwa w warsztatach, szkoleniach i innych formach rozwoju. Długofalowo dla zdrowia ma także znaczenie motywacja do ćwiczeń, motywacja do treningu oraz motywacja do trzymania prawidłowej diety.

Motywacja człowieka może mieć zarówno charakter wewnętrzny, wynikający z osobistych przekonań oraz potrzeb. Może też wynikać z czynników zewnętrznych, obietnicy nagrody, groźby kary czy narzuconego obowiązku służbowego. W tym kontekście znacznie ciekawszym zagadnieniem jest motywacja wewnętrzna, która ma swoje cztery podstawowe źródła: przynależność, cel, autonomia oraz kompetencja.

Przynależność jest jedną z ważniejszych potrzeb w piramidzie A. Maslowa, która trafia w nasze instynkty społeczne. Czasami motywacją może być po prostu chęć uzyskania akceptacji przez osoby postronne. Przykładem wyjaśniającym ten mechanizm może być portal Quora i jego użytkownicy. Częścią społeczności są nie tylko eksperci z różnych branż, lecz także aktywni i zaangażowani w działalność platformy członkowie. Sekretem sukcesu Quory jest więc zaspokajanie potrzeby przynależności jego użytkowników. Użytkownicy Quora chcą współdziałać z ludźmi, którzy mają te same zainteresowania, i dzielić się swoją wiedzą z osobami o podobnych poglądach.

Motywacją wewnętrzną może być także potrzeba realizacji określonego celu, którym może być osiągnięcie jak najwyższego wyniku, sprawdzenie się czy osiągnięcie czegoś, czego nikt wcześniej nie dokonał. Często pozytywny wpływ na utrzymanie motywacji tego rodzaju może mieć dodanie aspektu rywalizacji. Może to przyjąć formę motywacji do treningu, motywacji do ćwiczeń, a nawet motywacji do pracy. W przypadku motywowania pracowników sprawa jest nieco bardziej skomplikowana.

Często tym co pomoże znaleźć ludziom motywację do pracy jest autonomia, możliwość samodzielnego gospodarowania dostępnym czasem. Przykładem może być tutaj firma Google, która podeszła do zarządzania i motywacji w dość nietypowy sposób. Google chciał zachęcić swoich pracowników do realizacji własnych pomysłów i, jak miał nadzieję, przekształcenia ich w coś niesamowitego. Ten sposób myślenia doprowadził do realizacji reguły 80/20 Google’a, co pozwoliło pracownikom spędzać 20% swojego czasu pracy, koncentrując się na własnych projektach.

Wyniki projektu 80/20 to Gmail, Google News, AdSense i inne znaczące innowacje technologiczne. I choć Google zrezygnowało z obowiązującej reguły 80/20 na korzyść odrębnego działu innowacji, firma prawidłowo zidentyfikowała wewnętrzną potrzebę swoich pracowników do autonomii w ich pracy.

Przejawem motywacji wewnętrznej może być także chęć zdobywania wiedzy, nabywania nowych kompetencji i ciągłego rozwoju. Zależność tą bardzo chętnie wykorzystują wszystkie darmowe platformy edukacyjne. Tutaj również często stosowany jest aspekt rywalizacyjny – gromadzenie punktów, tworzenie rankingów etc.

W praktyce zaprezentowane przykłady realizują po części model mieszany, ponieważ przejawem motywacji zewnętrznej jest orientacja na korzyść. Człowiek motywowany zewnętrznie wykonuje określoną czynność, ponieważ liczy na jakąś nagrodę: premię, dobry stopień w szkole itp. Motywacja zewnętrzna polega też na robieniu czegoś tylko po to, by uniknąć kary. Przykładem zachowań ludzi motywowanych zewnętrznie jest np. praca podejmowana jedynie dla wynagrodzenia czy premii, udział w biegu ulicznym dla szóstki z w-fu, nauka jedynie dla stopnia czy sprzedaż chleba głodnej osobie. Dokładnie ten sam aspekt dodają wszystkie elementy rywalizacyjne.

Motywacja jako jedna z funkcji zarządzania jest zagadnieniem niezwykle szerokim, ponieważ może przyjmować wymiar personalny jako nasze własne wewnętrzne i zewnętrzne motywacji. Motywacja odgrywa też kluczową rolę na poziomie organizacyjnym. Paradoksalnie najskuteczniejsze narzędzia skierowane do pracowników odwołują się częściej do potrzeb wewnętrznych. Do sposobów na motywowanie pracowników zaliczane jest:

• Zauważanie sukcesów swoich pracowników. Jest to dla wszystkich zatrudnionych jasny komunikat, że warto się starać, bo ich trud rzeczywiście zostaje dostrzeżony. Jeżeli jednak przełożeni nie reagują na inicjatywę i osiągi podwładnych to poziom motywacji z czasem obniży się samoistnie.
• Ważną rolę odgrywa także wyrażanie swojego uznania, co uderza w piramidę potrzeb A. Maslowa.
• Nagradzanie pracowników osiągających sukcesy powinno stać się dla każdego przedsiębiorcy podstawową metodą na poprawę efektywności ich pracy. Nagradzanie stanowi dopełnienie wcześniej wymienionych metod motywacji. Aby jednak wybrana nagroda należycie spełniła swoje motywacyjne zadanie, musi być dla pracownika atrakcyjna. W tym celu warto wybierać wyłącznie te rozwiązania, które rzeczywiście pomagają spełnić ten warunek.
• Warto też po prostu rozmawiać, co daje pracownikom poczucie indywidualnego traktowania. Bez tego inne metody mogą nie być w ogóle skuteczne. A taka krótka wymiana zdań dotyczących samopoczucia i zadowolenia z pracy pozwala poczuć, że jest się istotnym dla firmy. Rozmowa to także szansa na poznanie wzajemnych potrzeb i oczekiwań.

Czynniki motywacyjne to wszystkie te instrumenty, które mają zapewnić wysoki poziom motywacji zatrudnionego personelu. Obejmują one takie aspekty jak:

• Lokalizacja firmy,
• Sytuacja ekonomiczna,
• Wizerunek firmy na rynku,
• Strukturę organizacyjną,
• Treść i warunki pracy,
• Poziom techniczny,
• Środki przymusu,
• Środki zachęty.

Motywowanie w znaczeniu funkcji zarządzania dotyczy pracowników danej organizacji, a w zasadzie każdego z nich osobno. Dlatego z punktu widzenia organizacji nie jest jednak praktycznie możliwe uwzględnienie wszelkich różnic indywidualnych dotyczących struktury wartości oraz potrzeb pracowników. W procesach motywowania w organizacjach najczęściej bierze się pod uwagę pewne uśrednione katalogi wartości, które charakteryzują daną kulturę organizacyjną oraz są akceptowane i oczekiwane przez większość (co jednak nie oznacza, że wszystkich) pracowników. Należy więc sądzić, że w dużych firmach, zwłaszcza zróżnicowanych kulturowo korporacjach międzynarodowych, procedura „uśredniania”, a także tworzenia wyważonego i mogącego znaleźć praktyczne zastosowanie katalogu potrzeb i wartości pracowników, może oznaczać występowanie znacznych różnic pomiędzy tym, co jest ważne dla określonej jednostki, a  tym, co wynika ze średniej. Skuteczność systemu motywacyjnego może okazać się przez to osłabiona.